Los empresarios/as algunas veces cambian las condiciones de los trabajadores/as buscando mejorar la situación de su empresa, pero algunos de estos cambios son de tal importancia que implican un cambio en las condiciones pactadas al firmar el contrato.

El empresario/a tiene el poder de dirigir su empresa como mejor considere, pero este poder no es absoluto y tiene el deber de respetar la dignidad del trabajador/a y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo, en las leyes, incluso en los derechos que la empresa ha reconocido unilateralmente a los trabajadores/as.

Si estos cambios son de tal trascendencia que implican un cambio sobre las condiciones que fueron pactadas en su día en la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son estas modificaciones que se consideran sustanciales?, pueden considerarse todas aquellas que de forma directa repercutan en la vida del trabajador/a como pueden ser los cambios que afecten principalmente a:

• La jornada de trabajo.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.

¿Qué puede hacer el trabajador/a si se encuentra ante esta situación? Si el trabajador/a resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a:

• Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones.
• No aceptar el cambio y rescindir su contrato con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un tope de nueve meses. Se tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo, siempre que se haya cotizado el tiempo legalmente establecido.
• No aceptar el cambio, no rescindir su contrato y proceder a impugnar la modificación sustancial ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días desde que se comunica la modificación. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador/a a ser repuesto en sus anteriores condiciones.