Cristina Talavera 

Formación Académica

Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid (1989)

Máster inTax Counselling en IE Business School, Madrid (1990)

Trayectoria Profesional

Comenzó su carrera profesional como Gestora en Recursos Humanos en Texas Homecare (1991-1995). Posteriormente fue HR Generalist en IKEA Group (1995-1999). Entrando en el año 2000 fue Responsable de Políticas de retribución y Beneficios (1999-2008). Más tarde, dio el salto a Directora de Recursos Humanos en IKEA Centre Group (2008-2012) y por último fue nombrada Directora de Recursos Humanos en Software AG España (2012-Actualidad)

Recibe el premio Fetico Aequalitas por su labor en materia de igualdad y su esfuerzo por fomentar la igualdad, diversidad e inclusión.

P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?

R: El sector Retail está integrado en su mayoría por mujeres, y aunque ello implica que las empresas del sector tienen conocimiento de primera mano cuales son nuestras necesidades y aspiraciones como profesionales, en la práctica no hay una gran diferencia con otros entornos: menor presencia en la pirámide de puestos a medida que sube el grado de responsabilidad de los mismos, brecha salarial, así como dificultades añadidas de conciliación por la complejidad de horarios propia del sector. No obstante, creo que estamos en el buen camino y se han conseguido grandes hitos en materia de igualdad impensables hace unos años.

P: Si tuvieras que identificar, grandes retos pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?

R: Hoy en día las mujeres tienen acceso a la universidad y a otros tipos de formación en niveles similares a los hombres, obteniendo incluso con mejores resultados; las diferencias y las limitaciones surgen a raíz de la maternidad y todo lo que ello implica en edades críticas en las que se empieza a despegar como profesional. Así que los grandes retos pendientes creo que están relacionados con la corresponsabilidad real y completa, y que entre los agentes sociales seamos capaces de desplegar todo el potencial de las mujeres, abordando de forma integral la diversidad e inclusión. En particular creo que desde las empresas deben establecerse nuevas formas de liderazgo y replantearse la cadena de gestión del talento.

P: Desde tu perspectiva, ¿cómo crees que han evolucionado las medidas adoptadas por las empresas en materia de conciliación?

R: En mis más de 20 años de experiencia laboral, la situación ha mejorado enormemente no solo por la implementación de medidas concretas que progresivamente han ido facilitando la conciliación, sino por la enorme conciencia social que existe hoy en día: sabemos que hemos conseguido mucho y también todo lo que queda. La legislación social ha dado grandes avances con medidas de protección laboral, ayudas económicas (especialmente en algunas CCAA), ventajas fiscales etc; por otra parte es habitual que las empresas cuenten con medidas de flexibilidad horaria y con Planes de Igualdad con una batería de medidas especificas para favorecer la conciliación, mejorando los permisos, excedencias, situaciones de reducción de jornada. Todo ello era impensable hace unas décadas, cuando prácticamente las mujeres se planteaban la disyuntiva entre la vía profesional o la familiar de forma excluyente.

P: Se denomina Techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿te has sentido diferenciada alguna vez por el hecho de ser mujer? ¿Te identificas con esta definición?

R: Nunca lo he sentido personalmente, aunque sí he conocido situaciones de compañeras que se han visto frenadas en su carrera profesional por el hecho de serlo. No he tenido la percepción de que ser mujer fuese una limitación en mi carrera, indirectamente quizás sí he tenido que demostrar o esforzarme más para conseguir lo mismo, sobre todo en los primeros años, pero en todo caso lo que he conseguido o dejado de conseguir no creo que esté relacionado en absoluto con una cuestión de género. Supongo que eso dice también mucho de los entornos donde he trabajado, la verdad es que personalmente siempre me he sentido valorada

P: La incorporación de las medidas concretas en violencia de género que están recogidas en vuestro convenio, ha supuesto un avance importante en la materia. ¿Cómo llegasteis a plantearos dar ese paso tan novedoso?

R: Fue algo que surgió de forma natural, formó parte de la negociación colectiva y se integró tanto en los sucesivos Convenios de empresa como en el Plan de Igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a lo que ocurre en la sociedad, y en particular en Kiabi existe una arraigada conciencia social. La intención ha sido siempre dar cobertura y seguridad a las personas que pudieran encontrarse en estas situaciones, en las que el bienestar laboral es clave para superar las dificultades.