Eva Marín Oliaga

 Formación académica
Licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid.
Master en Prevención de Riesgos Laborales por el Instituto Madrileño de Formación-Universidad San Pablo-CEU.

 Trayectoria profesional

Incorporación a la compañía Arinsa en 2001. Socia desde 2013. Abogada en ejercicio desde 1999. Ha participado en la negociación de múltiples convenios colectivos de distintos ámbitos territoriales y sectoriales. Expedientes de Regulación de Empleo y de modificación de condiciones de trabajo. Litigios laborales. Asesoría jurídico laboral, etc.

Eva es una gran profesional con una dilatada experiencia en negociación colectiva, asesoría jurídico-laboral, conflictos en materia de relaciones colectivas e individuales de trabajo,  asistencia letrada en la jurisdicción social y contencioso administrativa, organización de Recursos Humanos y asesoría en materia de comunicación interna en la empresa

Recibe el premio Fetico Aequalitas por su labor en materia de igualdad y su esfuerzo por fomentar la igualdad, diversidad e inclusión.

P: Con tu experiencia profesional en el mundo jurídico laboral y la amplia visión que esta te permite, ¿consideras que la negociación colectiva es una herramienta eficaz a la hora de alcanzar la igualdad?

R: Indudablemente. Quienes están en mejor disposición para adoptar medidas eficaces a la hora de alcanzar la igualdad, son los interlocutores sindicales y empresariales, por el conocimiento directo que tienen de la realidad laboral, su experiencia e información de los factores que, en cada sector, o empresa, inciden en la desigualdad y consecuentemente para la valoración y adopción de las medidas que nos permiten estar cada día más cerca de la igualdad real.

Claros ejemplos, son los logros conseguidos por la negociación colectiva en sectores ampliamente feminizados como el de grandes almacenes, regulándose en convenio y en los planes de igualdad, suscritos por empresas y sindicatos, disposiciones y medidas en materia de igualdad, y conciliación de la vida laboral y familiar, pudiendo citar entre otras el establecimiento de descansos cualificados, licencias de asistencia a consultas médicas de hijos menores de 15 años, licencias para la atención de menores, reducción de jornada por guarda legal, favoreciendo la corresponsabilidad como clave para la consecución de la igualdad real y efectiva, pactando  estudios de brecha salarial, garantizando la equidad en las políticas retributivas de las empresas,  acciones específicas para la selección de puestos con preferencia del sexo menos representado.

P: Ante una clara proliferación legislativa europea cada vez más relevante, que obliga a nuestros tribunales a una adaptación rápida, ¿piensas que tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) como el Tribunal de Derechos Europeos (TDDHH) están destinados a tener aún más protagonismo en materia salarial y de igualdad?

R: A pesar de la relevancia, y del indudable avance que han supuesto los pronunciamientos judiciales del Tribunal de Derechos Europeos, y especialmente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si consideramos que los cambios y la adaptación a la normativa europea, para alcanzar la igualdad, debe venir por la vía judicial, mi opinión es que nos equivocaremos.

Los Tribunales Europeos, y nuestra judicatura nacional, que no olvidemos, es la que en última instancia tiene la responsabilidad de asegurar el cumplimiento objetivo y proporcional de los criterios comunitarios, rápida no es. Además erraríamos en el enfoque, pues en tal proceso de adaptación a la legislación europea, se deben tener los condicionamientos sociales y laborales, y en tal tarea,  los verdaderos protagonistas no debieran ser los Tribunales, sino los interlocutores sociales y empresariales a través de la negociación colectiva, quienes conocen la realidad de los sectores, de las empresas, las políticas retributivas,  las barreras que existen en la actividad diaria para alcanzar la igualdad, y consecuentemente los que de forma, no solo más eficiente, sino más rápida, pueden favorecer tal adaptación legislativa y contribuir a alcanzar la igualdad, eliminar la  brecha salarial, etc.

P: Las políticas de conciliación laboral existentes en España, ¿posibilitan un desarrollo profesional en igualdad de condiciones?

R: Las actuales políticas en materia de conciliación se han mostrado claramente insuficientes, las causas son varias, si bien considero que un importante obstáculo a su efectividad ha sido que se han centrado en el ámbito laboral, y si bien es un aspecto muy importante, no es el único a considerar.

Debemos avanzar en políticas de conciliación desde un enfoque integrado de la realidad de género, que promueva el cambio de la realidad social y familiar, caracterizada por una cultura del trabajo que supone un grave obstáculo al desarrollo profesional, por las dobles y triples jornadas que deben asumir diariamente las mujeres tras su jornada laboral.

Desde el ámbito laboral, en los Planes de Igualdad son comunes las medidas específicas para promover una sensibilización, formación de la plantilla en materia de igualdad, de corresponsabilidad familiar, de reparto de tareas, si bien para lograr un desarrollo profesional en igualdad de condiciones, el cambio no puede ser solamente en el ámbito laboral, sino que  debe ser acompañado por nuevas Políticas sociales y familiares que contribuya al cambio de mentalidad de la sociedad, para que la promoción y desarrollo profesional de las mujeres en igualdad de condiciones sea una realidad.

P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?

R: Por la realidad de las empresas y el sector que conozco lo calificaría “en estado de avance”.

El retail es un sector fuertemente feminizado, con una realidad y necesidades comerciales en materia de horarios, contratación, etc que son de  difícil conjugación, pero en los que se puede conseguir , claro ejemplo es el convenio sectorial en el que a través de la negociación colectiva  se han conseguido importantes medidas que inciden directa y positivamente en la conciliación de la vida laboral y personal,  en la mejora de las condiciones laborales,  con fórmulas para disminuir la parcialidad, con la  consolidación de horas complementarias, ampliaciones de jornada,  etc.

En esa línea, se debe seguir trabajando para afrontar los retos que todavía están pendientes, como es una regulación que posibilite de forma real la promoción de las mujeres en puestos de dirección, logrando una presencia equilibrada de mujeres y hombres, y la erradicación de cualquier tipo de discriminaciones en materia salarial.

P: Ante la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres, ¿qué medidas se podrían adoptar para cambiar esta situación?

R: Las medidas para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres creo que debieran afrontarse teniendo en cuenta la experiencia de países que son la vanguardia en términos de equidad salarial entre hombres y mujeres. 

Considero fundamental la  negociación colectiva, como instrumento que contribuye a garantizar la “Igualdad de retribución por trabajo de igual valor”, realizando estudios rigurosos del origen de la diferencias salariales, analizando la existencia o no de justificaciones objetivas, y planteando medidas concretas para corregir la diferencia salarial según las circunstancias concretas,  pero igualmente es importante replantearse otros  factores que inciden, como la actual cultura del trabajo, marcada más por las horas de presencia, que por los resultados, con prejuicios y mitos entre hombre y mujeres, cuando se  tienen hijos, asociándolos a un mayor absentismo, menor productividad,  y que exige replantarse social y laboralmente tal cultura del trabajo, para conseguir alcanzar una equidad salarial y  una igualdad de género real.